რა ითქვა განათლების სამინისტროში პედაგოგთა ახალ სქემაზე და როგორ ხედავს პროცესს წამყვანი მასწავლებელი

14 ნოემბერს, განათლების სამინისტროში თბილისის საჯარო სკოლების 200-ზე მეტ მასწავლებელთან, დირექტორებთან და რესურსცენტრების ხელმძღვანელებთან გამართული შეხვედრის შემდეგ, განათლების სამინისტრომ მედიას მხოლოდ ის გვითხრა, რომ “საუბარი შეეხო ისეთ მნიშვნელოვან საკითხებს, როგორებიცაა – კარიერული წინსვლის ხელშეწყობა, მასწავლებელთა პროფესიული განვითარება და ამ კუთხით სამინისტროს მიერ გადადგმული ნაბიჯები და სამომავლო გეგმები”. უწყების გეგმებზე მასწავლებლის კარიერული განვითარების ახალი ხედვის შესახებ საჯაროდაც არაერთხელ მოგვისმენია, თუმცა სქემის შეცვლამდე, ხან იდეის ავტორი მინისტრი თავად იცვლება, ხან მასწავლებელთა ერთ ადგილზე გაყინულ წინსვლის პროცესს ახანგრძლივებენ.

EDU.ARIS.GE-ს რამდენიმე სიახლის გარკვევაში თავად პედაგოგები ეხმარებიან.

ავტორი: თამარ ცანავა, ინგლისური ენის წამყვანი მასწავლებელი უცხოურ ენაში და Georgian Educational Laborers’ Union-ის დამფუძნებელი

რამდენიმე დღეა საქართველოს განათლების, მეცნიერების და ახალგაზრდობის სამინისტროში დაიწყო შეხვედრები მასწავლებლებთან და სკოლის დირექტორებთან, რომელიც მასწავლებელთა კარიერული წინსვლის სქემას ეხება. ჯერჯერობით მხოლოდ 200 მასწავლებელს შეხვდნენ, ინტერესი კი საკმაოდ მაღალია. რადგან შეხვედრა ემსახურებოდა იმ მიზანს, რომ ამ მასწავლებლებმა კოლეგებსაც გაუზირაონ სიახლეები, შევეცდები მათგანვე მიღებული ინფორმაციის რამდენიმე ძირითადი ასპექტი გამოვკვეთო.

სამინისტროში ითქვა, რომ ახალი მოდელი ეფუძნება:

• დეცენტრალიზაციას
• პრაქტიკაზე დაფუძნებულ მიდგომას
• საჭიროებაზე დაფუძნებულ წინსვლას
• კარიერული წინსვლის მიმართულებებს
• ეფექტიანობის შეფასებას

ეს ყველაფერი კარგია — განსაკუთრებით დეცენტრალიზაცია, რომელიც ქართულ სკოლებს ათეულობით წლებია აკლია. თუმცა, ამ „დეცენტრალიზაციას“ რამდენად დაინახავს მასწავლებელი პრაქტიკაში, ამას მხოლოდ მაშინ გავიგებთ, როცა მას რეალურად გამოვცდით.  

კიდევ ერთი საინტერესო ფაქტი ამ პრეზენტაციიდან არის ის, რომ მასწავლებელთა სტატუსები ისევ ძალაშია, მაგრამ საფეხურიდან საფეხურზე ასასვლელად ისევ ძალიან ბევრი შრომაა საჭირო. უშრომელად არც არაფერი მოდის და მასწავლებელი მუდმივად უნდა ვითარდებოდეს, მაგრამ ჩნდება კითხვა, რა მექანიზმები იქნება შემუშავებული ამჯერად, რომ ზოგმა მასწავლებელმა ისევ მარტივად არ მოიპოვოს სტატუსი და ზოგს ღამეების თევად არ დაუჯდეს ის 150-ლარიანი დანამატი, რომელიც მაგალითად წამყვან მასწავლებელს აქვს ამჟამად.

როგორ იცვლება გზა მენტორობამდე და არის თუ არა დეცენტრალიზაცია რეალური?

მოდით, განვიხილოთ ერთი მაგალითი. კარიერული წინსვლის ახალი მოდელით, თუ მასწავლებელს სურს გახდეს მენტორი, მან 2 წლის განმავლობაში, ჯერ რაიონის დონეზე უნდა შეასრულოს გარკვეული ვალდებულებები (წამყვანობისას), შემდეგ კი განათლების სისტემაში ეროვნულ დონეზე შესაბამისი მიმართულებით გამოცხადებულ კონკურსში მიიღოს მონაწილეობა. მის მუშაობას შეაფასებს კომისია, სადაც იქნებიან საგანმანათლებლო რესურსცენტრის წარმომადგენლები. რამდენად ჩანს აქ სკოლის დეცენტრალიზაცია და რა არის ამ კონკრეტული ქმედების დადებითი და უარყოფითი მხარე, თავად მასწავლებლებიც მიხვდებიან. ერთის მხრივ კარგია, რომ თავიდან იქნება აცილებული სკოლაში მიკერძოება და ნაცნობ-მეგობრობით მასწავლებლის სტატუსის ამაღლება, თუმცა ასევე არ გამოირიცხება რესურსცენტრშიც იგივე პირობების არსებობა, განსაკუთრებით რაიონებში, სადაც ყველა ერთმანეთს იცნობს და ყველა ერთმანეთის ახლობელია. ანუ, რეალურად დაზღვეულები მაინც არ არიან მასწავლებლები, რომ ყველაფერი იქნება გამჭვირვალედ და მიუკერძოებლად. იმედია, სამინისტროში მომუშავე ჯგუფს, ესეც აქვს გათვალისწინებული და საბოლოო ვერსიაში წარმოადგენს რისკების მართვის მექანიზმებს, რომელიც ყველა მასწავლებლისთვის უზრუნველყოფს სამართლიანობის პრინციპების დაცვას.

ასევე საინტერესოა, გათვალისწინებულია თუ არა ძველი სქემის შეცდომები, რომელზეც ათიათასობით მასწავლებელი წლების განმავლობაში საუბრობს. მოდით, მოკლედ გავიხსენოთ ძველი სქემის ის ასპექტები, რამაც ვერ გაამართლა:

რა ვერ აამუშავა ძველმა სქემამ?

წინა კარიერულმა სისტემამ, მიუხედავად კეთილშობილი მიზნებისა, პრაქტიკაში არაერთი პრობლემა გამოავლინა.

ერთ-ერთი მათგანი იყო  ბიუროკრატია — პედაგოგებს პორტფოლიოს შესაქმნელად ხშირად იმდენი დრო სჭირდებოდათ, რომ ძალა აღარ რჩებოდათ რეალურ სასწავლო პროცესზე. დოკუმენტების რაოდენობა, ფორმები და მოთხოვნები ისეთი რეკორდული მოცულობით იზრდებოდა, რომ ბევრი მასწავლებელი ცვლილებების ეტაპზე  დემოტივირებული გახდა.

სერიოზულ გამოწვევად იქცა შეფასება, რამაც მასწავლებლების ნაწილს სისტემის სამართლიანობის  განცდა დაუკარგა, რაც სქემის მიმართ ნდობაზე პირდაპირ აისახებოდა. ხშირი იყო შემთხვევები, როდესაც სტატუსები მასწავლებლებს ისე მიანიჭეს, რომ რეალურად კოლეგებს არასამართლიანობის განცდა გაუჩნდათ. ხშირად საუბრობდნენ ნაყიდ კვლევებსა თუ მიკერძოებულობაზე პორტფოლიოს შეფასებისას. გასაგებია, რომ ბევრმა მასწავლებელმა  თავისით მიაღწია ყველა საფეხურს, მაგრამ ასეულობით შემთხვევა იყო, სადაც საუბრობდნენ უშრომელად მიღებულ სტატუსებზე. იმის მაგივრად, რომ სამინისტროს გამოენახა გზები ამ შემთხვევბის თავიდან ასაცილებლად, მათ უბრალოდ სტატუსის დანამატები შეამცირეს და იმ მასწავლებლებს, ვინც რეალურად წლები იშრომა და ნამდვილად უდიდესი ენთუზიაზმით მიუდგა საქმეს, ახალი სახელფასო ფორმულით, ხელფასები დააკლეს, არათუ მოუმატეს. ამით კიდევ უფრო არათანაბარ პირობებში ჩააყენეს მასწავლებლები და წაახალისეს ისინი, ვინც არც სქემაში იყო ჩართული და არც სტატუსის ამაღლებაზე ზრუნავდა. 

პრობლემებს შორის იყო ისიც, რომ თეორიული ტრენინგები ხშირად ვერ პასუხობდა კლასში არსებული რეალური გამოწვევების გადასაჭრელ საჭიროებებს. პრაქტიკულობაზე ორიენტირებული მხარდაჭერა ყველაზე ნაკლებად იკვეთებოდა.

რადგან წინა სქემის ჩავარდნებს ვაკვირდებოდი და ბევრ საკითხთან მიმართებით მქონდა არასამართლიანობის განცდა, შევეცდები ახალი სქემის მოდელის საბოლოო ვერსიის შემუშავებამდე, რამდენიმე რეკომენდაცია ჩამოვწერო. რა თქმა უნდა, უმჯობესია ბევრმა მასწავლებელმა დააფისქიროს საკუთარი მოსაზრება, რომ სამინისტრომ მაქსიმალურად გაითვალისწინოს ყველას აზრი და საბოლოოდ ისეთი მოდელი მივიღოთ, რაც ყველასთვის მისაღები იქნება. 

რა უნდა შეცვალოს ახალმა მოდელმა?

მარტივი და რეალისტური სისტემა – მასწავლებლის კარიერული წინსვლა ფორმალურ დოკუმენტებს კი არა, რეალურ საქმიანობას უნდა ეყრდნობოდეს.

გამჭვირვალე და ერთიანი შეფასება – სქემა წარმატებული ვერ იქნება, თუ მას არ ექნება მკაფიო, უნივერსალური კრიტერიუმები, რომელთა გამოყენება ყველა სკოლაში ერთნაირად მოხდება.

პრაქტიკაზე ორიენტირებული პროფესიული განვითარება – მენტორობა, კოლეგებთან თანამშრომლობა, კლასში დაკვირვება, თვითშეფასება — ეს ის ელემენტებია, რომლებიც რეალურად ზრდის მასწავლებლის პროფესიულ კომპეტენციას.

სამუშაო დატვირთვის გათვალისწინება – მასწავლებელი ვერ განვითარდება სქემით, თუ სქემა დამატებით გადაღლას გამოიწვევს. საჭირო არის დაბალანსებული და ადამიანის შესაძლებლობებზე  მორგებული მიდგომა.

თანაბარი ხელმისაწვდომობა რეგიონებისთვის – ახალი სისტემა არ უნდა გახდეს მოქალაქეობრივად „ურბანული პრივილეგია“. პედაგოგმა, სადაც არ უნდა ცხოვრობდეს, ერთნაირი შესაძლებლობა უნდა მიიღოს. რესურსების ნაკლებობა საჯარო სკოლებში კი ძალიან დიდ დაბრკოლებას წარმოადგენს ამ მხრივ.

მასწავლებელთა ჩართულობა გადაწყვეტილებების მიღებაში – ყველაზე სწორი მოდელი იქმნება მაშინ, როდესაც მასზე ფიქრობენ ის ადამიანები, ვინც მას ყოველდღიურად გამოიყენებს. ამიტომ, ფართო მასშტაბებით მასწავლებელთა ჩართულობა და არა მხოლოდ ასეულობით მასწავლებელთან შეხვედრა უნდა იყოს სამინისტროსთვის ამოსავალი წერტილი, რომ ყველა წვრილმანი და ყველას მოთხოვნა იქნას გათვალისწინებული.

მაგალითად, მასწავლებელთა ჯგუფში მათივე არგუმენტებს თუ გადავხედავთ, ძალიან ბევრი პედაგოგი მოითხოვს, გადაიხედოს პირველ რიგში სახელფასო ფორმულა, რაც პირდაპირ მიუთუთებს, რომ გარეგანი მოტივატორები არ მუშაობს სისტემაში და პედაგოგის მოტივაცია პირდაპირ არის დაკავშირებული მის ხელფასთან. გასაგებია, რომ ენთუზიაზმი მასწავლებლობის განუყოფელი ნაწილია და ათეულობით წელია ნამდვილად ენთუზიაზმზე დგას ჩვენი სისტემა, მაგრამ ესეც დაბალანსებული უნდა იყოს და არავითარ შემთხვევაში არ უნდა აღემატებოდეს ენთუზიამის მაჩვენებლი გარეგან მოტივატორებს, როგორიც არის ხელფასი, პრემია, წახალისება და სხვა. არაფერს ვამბობ შინაგან მოტივაციაზე, რომელშიც რა თქმა უნდა, ადმინისტრაციის როლი ძალიან დიდია, რადგან ყოველდღიური სამუშაო კლიმატი ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს პედაგოგზე.

ხელმძღვანელობას ევალება:

• ჯანსაღი, არატოქსიკური სამუშაო გარემოს შექმნა
• მასწავლებლის მიღწევების დაფასება
• მხარდაჭერის გაწევა (მენტორობა, საკონსულტაციო დახმარება)
• სამართლიანი და სანდო შეფასება
• პედაგოგის ინტერესების გათვალისწინება
• კომუნიკაციის კულტურის დამკვიდრება

თუ სკოლაში არ არის კარგი მიკროკლიმატი, შინაგანი მოტივაცია აუცილებლად სუსტდება.

ამიტომ, პირველ რიგში, დირექტრორებს თავად უნდა ჰქონდეთ გათავისებული, რატომ არის საჭირო საგანმანათლებლო ლიდერი იყოს მასწავლებლის მოტივატორი. რაც თავისთავად გულისხმობს იმ ფაქტს, რომ დირექტორების მოტივაციაზეც უნდა ზრუნავდეს სისტემა.

რა შედეგს უნდა ველოდოთ?

თუ სამინისტრო წინა სქემის ჩავარდნებს გაითვალისწინებს და პედაგოგებს მოუსმენს,  ახალი სქემა შეიძლება, ნამდვილად დაიხვეწოს და მივიღოთ ისეთი მექანიზმი, რომელიც მათ მოტივაციას გაუზრდის, პროფესიულ სტანდარტებს გაამყარებს და მოსწავლეებისთვის სწავლების ხარისხს რეალურად გააუმჯობესებს.

ხოლო თუ მსგავსი რეფორმა ზედმეტად ფორმალური ან გაუმჭვირვალე დარჩება, სისტემა კიდევ ერთხელ დაკარგავს ნდობას — ამჯერად უფრო მეტად, ვიდრე ოდესმე.

დასასრულს, ჩემი სუბიექტური აზრიც მინდა დავაფიქსირო, რომელიც ბევრ პედაგოგთან საუბრისა და უცხოეთის გამოცდილების გაცნობის საფუძველზე ჩამომიყალიბდა.

ჩემთვის ზედმეტი და გადაჭარბებულად ფორმალიზებული სქემების მთავარი პრობლემა ის არის, რომ ისინი ყურადღებას მეტად ამახვილებენ ეტაპებსა და ქაღალდებზე, ვიდრე რეალურ გაკვეთილზე, ბავშვებთან მუშაობაზე და პროფესიულ თვითგანვითარებაზე. როცა მასწავლებელი მუდმივად უნდა ადასტურებდეს საკუთარ კომპეტენციას „ფორმალურ დოკუმენტებში“, ეს ენერგიას აკარგვინებს მას და ის ვერ კონცენტრირდება ყველაზე მნიშვნელოვანზე — სწავლების ხარისხზე.

ევროპული და ამერიკული გამოცდილების გაცნობისას ჩანს, რომ ბევრ წარმატებულ ქვეყანაში საერთოდ არ არსებობს ასეთი რთული, მრავალსაფეხურიანი სქემები. მაგალითად, სკანდინავიაში, ნიდერლანდებსა და გერმანიის დიდ ნაწილში პროფესიული განვითარება ბუნებრივი პროცესია:

• სკოლა თავად უზრუნველყოფს მენტორობის სისტემას;
• მასწავლებლები რეგულარულად აკეთებენ გაკვეთილების ანალიზს კოლეგებთან ერთად;
• პროფესიული ზრდა ხდება გუნდურ გარემოში, ტრენინგებზე, პრაქტიკულ სემინარებზე, კვლევით პროექტებში მონაწილეობით;
• მასწავლებელი ვითარდება იმიტომ, რომ ამას ითხოვს სკოლა, კოლეგიური ურთიერთობები და პროფესიული ეთოსი (ღირებულებები, სამართლიანობა, მოსწავლის კეთილდღეობა) — და არა იმიტომ, რომ გარკვეული ქულა ან საფეხური სჭირდება.
  

ანუ იქ პროფესიული განვითარება არ არის „სქემა“ — ის არის კულტურა.

კულტურა, სადაც დირექტორი ლიდერია, კოლეგები — პარტნიორები, ხოლო მასწავლებლის ზრდა — ყოველდღიურ რუტინაში ინტეგრირებული პროცესი.

ეს ბევრად უფრო ბუნებრივი და ადამიანის რესურსებზე მორგებული მოდელია.

სწორედ ამიტომ ვფიქრობ, რომ გადაჭარბებული რეგულაციები და საფეხურები საქართველოში ხშირად  პრობლემას არ აგვარებს, არამედ ართულებს და მასწავლებელს დამატებით სტრესს უქმნის.

თუ ჩვენ გვინდა ევროპულ მოდელს მივუახლოვდეთ, სქემების გამარტივება და პროფესიული განვითარების კულტურის დამკვიდრება ბევრად უფრო ეფექტიანი გზა იქნებოდა.