რა პრინციპით გაუმჯობესდება მასწავლებლის პროფესიული სქემა – რეკომენდაციები, რომლებიც განათლების სამინისტრომ თავისი სსიპ-ის კვლევის საფუძველზე მიიღო

„მასწავლებლის პროფესიული განვითარება და საქმიანობის შეფასება უნდა დელეგირდეს სკოლაზე, მასწავლებლის საქმიანობის მართვის უფლებების სკოლისთვის დელეგირებას ბევრი მომხრე ჰყავს. ამ პასუხისმგებლობის შესრულების უზრუნველსაყოფად კი უნდა შეიქმნას შესაბამისი მხარდაჭერისა და ანგარიშვალდებულების მექანიზმები“, – წერია მასწავლებელთა პროფესიული განვითარებისა და კარიერული წინსვლის სქემის შეფასების კვლევაში, რომელიც განათლების სამინისტროს დაკვეთით, სსიპ საგანმანათლებლო კვლევების ეროვნულმა ცენტრმა ჩაატარა და შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ მასწავლებელთა სქემა სწორედ ამ კვლევის საფუძველზე მომზადებული რეკომენდაციების შესაბამისად, განათლების მინისტრს რომ დავესესხოთ, “გაუმჯობესდება”.

კვლევის მიზანი იყო მასწავლებელთა პროფესიული განვითარებისა და კარიერული წინსვლის სქემის ეფექტიანობის შეფასება, მისი ძლიერი და გასაუმჯობესებელი ასპექტების იდენტიფიცირება და დაინტერესებული მხარეებისათვის არსებული გამოწვევების გადაჭრის გზების შეთავაზებით ინფორმირებული, მტკიცებულებებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილების მიღების ხელშეწყობა.

სსიპ საგანმანათლებლო კვლევების ეროვნული ცენტრის მიერ ჩატარებული კვლევის შედეგების საფუძველზე გაცემული 3 მთავარი რეკომენდაცია კომპლექსურია და არაერთ ნაბიჯს მოიცავს:

მასწავლებლის სქემამ რა ჰქმნა? – „დღეს აქცენტი გადასატანია მასწავლებლის საუნივერსიტეტო განათლებაზე“

1.მასწავლებლის პროფესიაში შესვლის რეგულირების მექანიზმები უნდა მოერგოს სისტემაში არსებულ გამოწვევებს.

მასწავლებლის მომზადების პროგრამების უდიდეს ნაწილზე მზარდი მოთხოვნა იძლევა საშუალებას, რომ მასწავლებლის მოსამზადებელ პროგრამებზე სტუდენტთა მიღება უფრო სელექციური გახდეს. მასწავლებლის მომზადების პროგრამების ხარისხის განვითარების მხარდამჭერი ინტერვენციების ეფექტიანად განხორციელების და უფროსი მასწავლებლის ხელფასის ზრდის ტემპის შენარჩუნების პირობებში, მოსალოდნელია მასწავლებლის მოსამზადებელი პროგრამების კონკურენტუნარიანობის გაზრდა და უფრო მაღალუნარიანი კადრების მოზიდვა. ამავდროულად, უნდა გაიზარდოს მოთხოვნები უფროსი მასწავლებლის სტატუსის მოსაპოვებლად და უკეთ მოერგოს კარიერის წარმატებით დაწყების საჭიროებებს. ამ მიდგომის განხორციელების გზებია:

მასწავლებლის შრომის ბაზრის მოთხოვნებთან 300 და 60 კრედიტიანი პროგრამების შესაბამისობის გაზრდის ხელშეწყობა აკრედიტაციის პროცედურების გაუმჯობესებით. ამ ეტაპზე უნივერსიტეტები ამზადებენ სტუდენტებს მათი დასაქმების პერსპექტივების გათვალისწინების გარეშე. უნივერსიტეტების მიერ გამოცხადებული მისაღები ადგილების რაოდენობა მეტყველებს იმაზე, რომ უნივერსიტეტებს არ აქვთ საკმარისი ინფორმაცია მასწავლებლის შრომის ბაზარზე არსებული ვითარების შესახებ. პროგრამების აკრედიტაციის ფარგლებში შეფასების პროცესშიც უნდა იყოს გათვალისწინებული კონკრეტული საგნების მასწავლებლების დასაქმების შესაძლებლობები.

მასწავლებლის მოსამზადებელი პროგრამებისთვის მნიშვნელოვანია მათი კურსდამთავრებულების მიერ მიღწეული შედეგების გათვალისწინება. მაგალითად, ინფორმაციის სასარგებლო წყაროა კურსდამთავრებულების შედეგები საგნობრივ გამოცდებში. მონაცემების მართვის სისტემის შესაბამისად გამართვის პირობებში, შესაძლებელია ამ მონაცემების გამოყენება როგორც პროგრამის შიდა, ასევე, გარე შეფასების მიზნით.

პროფესიაში შესვლის წინაპირობების გაზრდა. საგნობრივი და პროფესიული გამოცდები, 2010 წელს მათი შემოღების დროისთვის, მორგებული იყო მოქმედ მასწავლებლებზე. რადგან მოქმედი მასწავლებლების თითქმის აბსოლუტურ უმრავლესობას ამჟამად უფროსი მასწავლებლის სტატუსი მაინც აქვს მიღებული, შესაძლებელია გამოცდების მოდიფიცირება და მათი უკეთ მორგება საუკეთესო კანდიდატების შერჩევის ამოცანაზე.

სასწავლო პროცესის მართვის კომპეტენციების შეფასების დამატებითი მექანიზმების შექმნა. გაკვეთილის ხარისხი მასწავლებლის კომპეტენციის საკვანძო ინდიკატორია, გაკვეთილზე დაკვირვება კი – მასწავლებლის კომპეტენციის შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. ვალიდური და სანდო შეფასების პირობებში, გაკვეთილზე დაკვირვების მონაცემთა ანალიზის საფუძველზე შესაძლებელია მოსამზადებელი პროგრამების რესურსების მიმართვა სტუდენტებში სასწავლო პროცესის მართვის კომპეტენციების გაძლიერებაზე. ეს ხელს შეუწყობს სასკოლო 15 საზოგადოების ნდობის გაზრდას ახალბედა მასწავლებლების კომპეტენციებისადმი და, შესაბამისად, ახალგაზრდა მასწავლებლების დასაქმების ბარიერების შემცირებას.

ე. წ. დეფიციტურ საგნებში ხარისხსა და სელექციაზე ორიენტირებული სამაგისტრო პროგრამების, და ამ პროგრამებზე სტუდენტების მოზიდვის მექანიზმების განვითარება განსხვავებულ მიდგომებს საჭიროებს. ზუსტი და საბუნებისმეტყველო საგნების მასწავლებლების დეფიციტის გამწვავების პრევენციისთვის, მდგრადი და ეფექტიანი შედეგის მისაღებად, საჭიროა ალტერნატიული მოდელის შემუშავება. კერძოდ, უნდა განვითარდეს მაღალი ხარისხის მოსამზადებელი სამაგისტრო პროგრამა ეფექტიანი პრაქტიკული კომპონენტით; საუკეთესო კანდიდატების შერჩევის უზრუნველსაყოფად, პროგრამას უნდა ჰქონდეს კომპლექსური სელექციის სისტემა. პროგრამის წარმატებით დასრულების შემთხვევაში უნდა არსებობდეს სრულ განაკვეთზე დასაქმების გარანტია. წამყვან დასავლურ უნივერსიტეტებთან თანამშრომლობით მაღალი ხარისხის პროგრამების განვითარების გამოცდილება საქართველოში არსებობს. ასეთი პროგრამების განვითარებაში ინვესტირება მნიშვნელოვანია მასწავლებლის მოსამზადებელი პროგრამებისთვის მისაბაძი პრაქტიკის შეთავაზების თვალსაზრისითაც, სხვა მიმართულებებზე მისი შემდგომი რეპლიკაციისთვის.

2. მასწავლებლის პროფესიული განვითარება და საქმიანობის შეფასება უნდა დელეგირდეს სკოლაზე. ამ პასუხისმგებლობის შესრულების უზრუნველსაყოფად უნდა შეიქმნას შესაბამისი მხარდაჭერისა და ანგარიშვალდებულების მექანიზმები.

თანამედროვე განათლების სისტემებში სკოლები იმართება მაღალი ავტონომიურობის რეჟიმში. ავტონომიურობა მართვის ყველა ასპექტზე (მაგალითად, სწავლა-სწავლებაზე, ორგანიზაციულ, ფინანსურ და საკადრო ასპექტებზე) თანაბრად არ ვრცელდება. არის სფეროები, სადაც სახელმწიფო სკოლას გარკვეულ შეზღუდვებს უწესებს. მაგალითად, ჰოლანდიაში სკოლები მაღალი ავტონომიურობით გამოირჩევიან. თუმცა სკოლებს არ აქვთ უფლება, უარი უთხრან მოსწავლეს სკოლაში მიღებაზე (შესაბამისი არგუმენტაციის გარეშე). სისტემების უდიდეს ნაწილში სწავლის შედეგებს სახელმწიფო განსაზღვრავს. ავტონომიურობის დასაბალანსებლად, სკოლები რეგულარულ გარე შეფასებას ექვემდებარებიან. გარე შეფასების მსგავსი მექანიზმი საქართველოშიც ყალიბდება ავტორიზაციის სახით. შესაბამისად, იქმნება შესაძლებლობა, რომ გადაიხედოს არსებული კანონმდებლობა და სკოლებს მიეცეთ მეტი თავისუფლება მართვის ცალკეულ სფეროებში. ერთი-ერთი ასეთი სფეროა მასწავლებლებთან დაკავშირებული საკადრო პოლიტიკა.

როგორც კვლევამ აჩვენა, მასწავლებლის საქმიანობის მართვის უფლებების სკოლისთვის დელეგირებას ბევრი მომხრე ჰყავს. სკოლებს ეს ბერკეტები უნდა გადაეცეთ ეტაპობრივად. კომპეტენციებისა და შიდა ანგარიშვალდებულების მექანიზმების განვითარების კვალდაკვალ უნდა გაფართოვდეს სკოლების უფლებები. პირველ ეტაპზე ეს შეიძლება შეეხოს პროფესიულ განვითარებასა და საქმიანობის შეფასებას.

სსიპ საგანმანათლებლო კვლევების ეროვნული ცენტრის ინფორმაციით, თვისებრივი კვლევის ფარგლებში 18 ინტერვიუ ჩატარდა. რაოდენობრივი კვლევისთვის მრავალსაფეხურიანი შერჩევის პროცედურით 662 სკოლა შეირჩა. კვლევაში სულ მონაწილეობა მიიღო 6 814 მასწავლებელმა და 286-მა დირქტორმა.

თუმცა სკოლების ნაწილს შესაძლოა არ აღმოაჩნდეს ამ პასუხისმგებლობის ასაღებად საკმარისი შიდა რესურსი და მზაობა. ამას გამოკითხვაში მონაწილე დირექტორებიც აღიარებენ. მაგალითად, დირექტორების 40% დაბალ ან საშუალო შეფასებას აძლევს საკუთარი სკოლის უნარს, „დასახოს მასწავლებელზე მორგებული პროფესიული განვითარების გზები“. ამ ვითარების გათვალისწინებით, შესაძლებელია დიფერენცირებული საკადრო ავტონომიურობის მოდელის დანერგვა ისე, რომ მაღალი მზაობისა და მოტივაციის მქონე სკოლებს არ შეეზღუდოთ შესაძლებლობების უკეთ განვითარების საშუალება და დაბალი მზაობისა და მოტივაციის სკოლები არ დადგნენ გადაულახავი გამოწვევის წინაშე.

დიფერენცირებული ავტორიზაციის პირობებში, სკოლის საკადრო პოლიტიკის მართვის ავტორიზაციაში მონაწილეობა უნდა იყოს მოხალისეობრივი: მონაწილეობენ ის სკოლები, რომლებსაც აქვთ სურვილი და მოტივაცია, გაზარდონ სკოლის უფლებამოსილებები კონკრეტული მიმართულებით. ავტორიზაციის ფარგლებში, ექსპერტები აფასებენ სკოლის პროფესიული განვითარების სტრატეგიასა და საქმიანობას ეფექტიანი პროფესიული განვითარების პრინციპებთან და სკოლის საჭიროებებთან შესაბამისობის მიხედვით. შედეგებიდან გამომდინარე, სკოლას ენიჭება სრული, ნაწილობრივი ან არასრული ავტორიზაცია.

ავტორიზებულ სკოლებში მასწავლებლებს ეხსნებათ სქემით გათვალისწინებული ყველა ვალდებულება. ეს სკოლები თავად განსაზღვრავენ მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების საჭიროებებს და, ამ საჭიროებების მიხედვით, გეგმავენ და ახორციელებენ კონკრეტულ აქტივობებს. ეს შეიძლება იყოს ისეთი აქტივობებიც, რომლებიც, ერთი შეხედვით, პირდაპირ არ უკავშირდება მასწავლებლის პროფესიულ განვითარებას, მაგალითად, მასწავლებელი ნერგავს (შესაძლოა, მოწვეული კონსულტანტის დახმარებით) სწავლების ახალ მიმართულებას (მაგალითად, რობოტიკის კლუბი) ან ახალ მიდგომებს (მაგალითად, პრობლემაზე დაფუძნებული სწავლა). ამგვარი აქტივობები უფრო მეტად უწყობს ხელს მასწავლებლის განვითარებას, ვიდრე ტრადიციული ტრენინგები. შემდგომი ავტორიზაციისთვის სკოლამ უნდა შეძლოს არგუმენტირებულად დასაბუთება, როგორ უკავშირდება მის მიერ განხორციელებული აქტივობები მასწავლებლის პროფესიულ განვითარებას. შეფასებაზე პასუხისმგებელ ექსპერტს უნდა შეეძლოს გონივრულად და კომპეტენტურად შეაფასოს სკოლების აქტივობების შესაბამისობა ეფექტიანი პროფესიული განვითარების პრინციპებთან.

ანგარიშვალდებულების მექანიზმებთან ერთად, უნდა შეიქმნას სკოლების ამ მიმართულებით განვითარების მხარდამჭერი ინსტრუმენტებიც. მაგალითად, გერმანიის ერთ-ერთ მხარეში, გარე შეფასების ფარგლებში, სკოლაში ფასდება თვითშეფასების პროცესები და პრაქტიკა. ამ მიმართულებით განვითარებისთვის, სკოლას შეუძლია მოითხოვოს სკოლისთვის თვითშეფასების კონსულტანტების მიმაგრება, რომლებიც სკოლებს ეხმარებიან სკოლის თვითშეფასების სისტემის დანერგვასა და გამართვაში. მნიშვნელოვანია ფინანსურ რესურსებზე წვდომაც: ავტორიზებული სკოლებისთვის ხელმისაწვდომი უნდა იყოს მასწავლებლების პროფესიული განვითარებისთვის საჭირო შესაბამისი ფინანსური რესურსი (მაგალითად, პროფესიული განვითარების ან სკოლის განვითარების ფონდის სახით, გათვლილი მოსწავლეების რაოდენობის ან სხვა დამატებითი კრიტერიუმების მიხედვით).

3. კარიერული წინსვლის სისტემა უნდა მოერგოს სკოლებისა და სისტემის განვითარების საჭიროებებს და მასწავლებლებს შეუქმნას დაწინაურების ავთენტური შესაძლებლობები

სკოლებში შიდასაკადრო დაწინაურების სისტემის ჩამოყალიბებაზე ორიენტაცია: ეფექტიანად ფუნქციონირებისთვის სკოლას სჭირდება კადრების მართვის ბერკეტები. სკოლაში უნდა ფუნქციონირებდეს დაწინაურების სამართლიანი და ქმედითი სისტემა, რომელიც სკოლას დაეხმარება კადრების მოზიდვაში, განვითარების წახალისებასა და შენარჩუნებაში. სკოლის ფარგლებში დაწინაურების საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღება უნდა გახდეს სკოლის კომპეტენცია.

წინა რეკომენდაციაში განხილული სკოლის საკადრო ავტონომიურობა ვრცელდება კარიერული წინსვლის საკითხზეც. თუმცა, როგორც აღვნიშნეთ, საწყის ეტაპზე, საკადრო ავტორიზაცია მხოლოდ პროფესიულ განვითარებასა და მასწავლებლის საქმიანობის შეფასებას უნდა შეეხოს და ეტაპობრივად გავრცელდეს კადრების მართვის სხვა ასპექტებზეც, მათ შორის, დაწინაურების სისტემაზეც.

ამ გრძელვადიანი ამოცანის გათვალისწინებით, კარიერული წინსვლის არსებული მოდელი უნდა განვითარდეს ისე, რომ არ მოდიოდეს წინააღმდეგობაში სკოლის საკადრო ავტონომიურობის განვითარების ამოცანასთან. უნდა შესუსტდეს არსებული ცენტრალიზებული მოდელის გავლენა სკოლაზე (მაგალითად, მასწავლებლის ხელფასის ყოველი ზრდა აისახოს არა სტატუსის დანამატზე, არამედ, საბაზო ხელფასზე ისე, რომ სტატუსის წილი შემცირდეს).

სკოლას უნდა გაუჩნდეს კონკრეტულ ფუნქციებთან (მაგალითად, არაფორმალური განათლების კლუბების მართვა, გაკვეთილის შეფასება და უკუკავშირის მიწოდება და ა.შ.) დაკავშირებული ფინანსური წახალისების/ანაზღაურების რესურსი და მასწავლებლის ხელფასში აისახოს მასწავლებლის მიერ სკოლაში სწავლების მიღმა განხორციელებული აქტივობები (მაგალითად, შანხაიში მასწავლებლის ხელფასი შედგება ორი კომპონენტისგან: 70% საბაზო ხელფასი და 30% – თანამდებობრივი / ფუნქციური დატვირთვა). დღეს სკოლების უდიდეს ნაწილს ასეთი ფინანსური რესურსი არ აქვს.

ცენტრალიზებულად კარიერული წინსვლის შესაძლებლობების მართვის მექანიზმები / ამოცანები უნდა კონცენტრირდეს მიმდინარე რეფორმების მხარდაჭერისთვის საჭირო კადრების მომზადებაზე. დღეს უკვე ცხადად ჩანს, რომ სისტემური რეფორმების (ეროვნული სასწავლო გეგმის დანერგვის, ავტორიზაციის) წარმატება მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული ექსპერტული ცოდნის მქონე კადრების (ქოუჩების, კონსულტანტების) არსებობაზე. სისტემაში გაჩენილი ახალი ფუნქციები მასწავლებლებისა და დირექტორებისთვის ქმნის დაწინაურების ავთენტურ შესაძლებლობებს. მათი პროფესიული განვითარების ხელშესაწყობად უნდა შეიქმნას დამატებითი მექანიზმები (მაგალითად, გაცვლითი პროგრამები, მცირე გრანტები ინოვაციური იდეების განსახორციელებლად). მხოლოდ პროფესიული განვითარების შესაძლებლობების გაძლიერების შემდეგ შეიძლება განისაზღვროს ფორმალიზებული სტატუსების მინიჭების საჭიროება.

გარდამავალი პერიოდის ცვლილებები: ზემოთ აღწერილი სისტემების სკოლებში განვითარება გრძელვადიანი ამოცანაა. გარდამავალ ეტაპზე საჭიროა არსებული კარიერული წინსვლის სისტემის ხარვეზების გამოსწორება. აქ უნდა აღინიშნოს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მასწავლებლებისა და დირექტორების უდიდესი ნაწილი სქემის შეცვლას ითხოვს, ამავდროულად, ზომიერებასა და რადიკალური ცვლილებების ერთბაშად განხორციელების საფრთხეებზეც ამახვილებენ ყურადღებას. აქედან გამომდინარე, ზემოთ აღწერილი სისტემური ცვლილებების პარალელურად, საჭიროა არსებული სისტემის კორექტირებაც. მაგალითად:

პროფესიული განვითარებისა და შეფასების ინტეგრირება და მორგება მიმდინარე რეფორმების საჭიროებებზე: შეფასების მეთოდებთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებების მიღებისას გასათვალისწინებელია, რომ მასწავლებლებისა და დირექტორების უდიდესი ნაწილი შეფასებისთვის ყველაზე ობიექტურ საშუალებად გამოცდას მიიჩნევს. ერთ-ერთი დირექტორის სიტყვებით რომ ვთქვათ, „ცენტრალიზებულად შეფასებაში კარგად რაც გამოსდის ამ სისტემას, ეს გამოცდებია“. მასწავლებლებს შეიძლება მიეცეთ შესაძლებლობა, პროფესიული ზრდა დაადასტურონ კონკრეტულ პედაგოგიურ სიახლეებთან დაკავშირებულ თემატიკაზე გამოცდების საშუალებით (მაგალითად, სასწავლო პროცესში ტექნოლოგიების გამოყენებაზე, სოლო ტაქსონომიის მიხედვით შეფასებაზე და ა.შ.). ამგვარი გამოცდების შემოღებას წინ უნდა უძღოდეს პროფესიული განვითარების შესაძლებლობების შექმნა, მაგალითად, საჯაროდ ხელმისაწვდომი ონლაინ ან შერეული კურსების სახით. ონლაინ და შერეული კურსების შექმნა შესაძლებელია მცირე საგრანტო / სატენდერო პროექტების საშუალებით და პროფესიული ასოციაციებისა და საუნივერსიტეტო სექტორის ჩართულობით.

შეფასების არსებული ინსტრუმენტების ვალიდობისა და სანდოობის გაზრდა: „მასწავლებლის პრაქტიკული საქმიანობის შეფასების“ მოდელის შენარჩუნების შემთხვევაში, შეფასების მიმართ ნდობის გაზრდისთვის, უნდა გადაიხედოს არსებული ინსტრუმენტები და შეფასების პროცედურები. განსაკუთრებით ცხადად იკვეთება შეფასების რუბრიკის სიცხადისა და ვალიდურობის უზრუნველყოფის, ასევე, შეფასების სტანდარტიზაციის (შემფასებელთა შეთანხმებულობის გაზრდის მიზნით ტრენინგის) პროცედურის დამატების საჭიროება. გარდა ამისა, რადგან საქმე ეხება მასწავლებლის პრაქტიკული საქმიანობის შეფასებას, უნდა დაინერგოს სკოლაში მასწავლებლის საქმიანობის შეფასების ისეთი მეთოდოლოგია, რომლის საშუალებით შესაძლებელი იქნება სკოლის განვითარებაში მასწავლებლის მიერ შეტანილი წვლილის, მისი ძალისხმევის უფრო სამართლიანად შეფასება. სკოლის ადმინისტრაციის მიერ მასწავლებლის საქმიანობის შეფასების პრაქტიკა არსებობს სხვა ქვეყანაში და შესაძლებელია ამ პრაქტიკის ქართულ კონტექსტზე მორგება.

ამავე თემაზე:

„სკოლაში დასაქმებული 754 მენტორი მასწავლებლიდან მხოლოდ 24-ს უჭირავს სასწავლო ლიდერობასთან დაკავშირებული პოზიცია“ – კვლევის შედეგი

გამოქვეყნდა მასწავლებლის სქემისა და ეროვნული სასწავლო გეგმის შეფასების კვლევების შედეგები